L’Accordo Stato-Regioni del dicembre 2011 delinea la formazione continua dei lavoratori in materia di sicurezza, fissando alcune regole fondamentali. Non solo definisce la periodicità, quinquennale, e la durata minima, sei ore, ma entra anche nel merito dei contenuti, affermando che: “Nei corsi di aggiornamento per i lavoratori non dovranno essere riprodotti meramente argomenti e contenuti già proposti nei corsi base, ma si dovranno trattare significative evoluzioni e innovazioni, applicazioni pratiche e/o approfondimenti che potranno riguardare:

  • approfondimenti giuridico-normativi;
  • aggiornamenti tecnici sui rischi a cui sono esposti i lavoratori;
  • aggiornamenti su organizzazione e gestione della sicurezza in azienda
  • fonti di rischio e relative misure di prevenzione.”

Tale precisazione da un lato esclude ogni ripetizione, dall’altro evidenzia un metodo formativo che, soprattutto in assenza di rilevanti innovazioni, sembra fondarsi su alcuni passaggi obbligati: la rilevazione delle competenze e quindi dei fabbisogni formativi dei lavoratori in materia di sicurezza; il ricorso ad una micro-progettazione degli interventi formativi che, caso per caso, coniughi in modo efficace contenuti e metodologie didattiche.

In sintesi, con l’aggiornamento viene meno la possibilità di standardizzare, o peggio ancora, di stereotipare, la formazione dei lavoratori. Al contrario, ogni azienda, ed al suo interno ogni gruppo omogeneo di lavoratori, dovrà avere una formazione personalizzata e mirata, frutto di una rilevazione dei fabbisogni e di una precisa progettazione.

L’accordo Stato-Regioni impedisce anche un’altra scorciatoia rispetto alla personalizzazione della formazione, puntualizzando che: “Nell’aggiornamento non è compresa la formazione relativa al trasferimento o cambiamento di mansioni e all’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. Non è ricompresa, inoltre, la formazione in relazione all’evoluzione di rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.”

L’aggiornamento si identifica dunque o con la formazione rispetto ad elementi innovativi introdotti sia dalla legislazione, sia dalla normativa tecnica, o con lo sviluppo delle competenze e delle conoscenze già in possesso dei lavoratori. In questa seconda ipotesi, assume un ruolo centrale la rilevazione delle competenze e delle conoscenze per fissare ragionevoli punti di arrivo. Esistono alcuni strumenti per stabilire in modo affidabile il livello di competenza e conoscenza dei lavoratori:

  1. l’osservazione dei comportamenti nel medio-lungo periodo;
  2. la somministrazione di test mirati;
  3. lo svolgimento di esercitazioni e simulazioni.

Analizziamo brevemente ciascuno di questi strumenti. I diari prevenzionali, adottati da molte grandi aziende in un’ottica di miglioramento continuo, possono fornire preziosi spunti per individuare lacune formative e quindi competenze e conoscenze da rinforzare ed approfondire. Ovviamente è indispensabile che tali diari siano tenuti dai preposti con meticolosità, durante un arco temporale piuttosto ampio, almeno annuale, altrimenti potrebbero fornire indicazioni insufficienti o addirittura forvianti.

I classici test a risposta multipla, se opportunamente formulati, possono consentire di suddividere i lavoratori in sottogruppi a seconda del punteggio ottenuto, delineando per ciascuno di essi una traccia degli argomenti da riprendere, sviluppare, approfondire in occasione dell’aggiornamento. A questo fine possono essere utilizzare piattaforme e-learning, ammesse dall’Accordo Stato-Regioni. La formazione a distanza può dunque diventare uno strumento efficace per gestire la fase preliminare dell’aggiornamento, al fine strutturare e mirare gli interventi in aula. L’impiego della formazione a distanza su tutta la durata dell’aggiornamento, benché ammesso dall’Accordo Stato-Regioni, presenta invece rilevanti difficoltà in termini di rischio di standardizzazione dei contenuti. In presenza oppure a distanza il limite del ricorso ai test, o meglio batterie di test, consiste comunque nell’essere efficaci nella rilevazione delle conoscenze, senza fornire però elementi utili per quantificare le competenze, intese come sapere applicato. Tale limite può essere tuttavia superato facendo ricorso ad esercitazioni e simulazioni, in presenza o a distanza, che mettano alla prova le competenze contestualizzandole e finalizzandole.

Dopo aver definito, attraverso l’impiego degli strumenti sopracitati, i contenuti su cui intervenire, occorre progettare in dettaglio il corso di aggiornamento, creando materiali didattici ed esercitazioni ad hoc, scegliendo e miscelando le metodologie didattiche più efficaci a seconda degli obiettivi formativi da conseguire. L’esperienza e la capacità progettuale del formatore sono determinanti per la riuscita del corso sia sul piano della ricaduta sui comportamenti dei lavoratori, sia sul piano della loro soddisfazione.

Qualora manchino in azienda spiccate capacità progettuali, si impongono due alternative: il ricorso al mercato dei formatori professionisti, oppure lo sviluppo di competenze interne, attraverso il corso Formazione Formatori in materia di salute e sicurezza, della durata di ventiquattro ore, previsto dal decreto del marzo 2013.

 

Dott. Roberto Poggi – Dott.ssa Monica Zillio

Formatori Sicurezza

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